LA DISCRIMINACION LABORAL POR RAZON DE EDAD.

 

Todos los días asistimos a un episodio de discriminación laboral por razón de edad, la frase típica, “ah, la empresa, no invierte en personas mayores”, y le llaman personas mayores, a los que  estén próximos a los 50 años. Desde el punto de vista económico, una persona, con esa edad y experiencia, le aporta un valor añadido a la empresa y una tasa de rendimiento superior a una persona joven sin experiencia laboral alguna, crasso error, la inversión en recursos humanos nunca esta desaprovechada y más aún cuando la persona es  “mayor” , dado que, esta persona, en un 90% de los casos, no se te va a ir de la empresa, mientras que una persona, sin experiencia laboral, se va de la empresa, en cuanto tenga la formación para escalar a puestos más altos o a retribuciones más altas. Desde el punto de vista jurídico, hay que tener en cuenta que, el derecho a igualdad está consagrado en nuestra constitución, así como el derecho al trabajo-art.14 de la CE en relación con el art.35 del mismo texto legal. Asimismo, hay una protección del Estado, vía art.9.2 de la C.E. que obliga a los poderes públicos a intervenir en los casos de desigualdad. Así tenemos, STC 253/2014 “ la discriminación por razón de edad no está objetivamente justificada”. Es una conducta socialmente extendida, de deprecio en base a un perjuicio inmerecido, que tiene un efecto adverso en la persona, tanto en el empleo, como el que va a acceder a un empleo. Con los contratos precarios y temporales, el problema se incrementa. Ello, se ve reflejado,  en organizaciones, que en el momento de reclutamiento de personal, excluyen rangos de edad, sin valorar otros aspectos, como el económico-productivo, y el valor añadido que le pueda aportar, la experiencia del mayor, frente al coste del joven, que en un 50% de los casos, acaba yéndose, de empresas, con perfil bajo de sus contratantes, en la mayoría de las ocasiones. El edadismo, ha sido también tratado por nuestra jurisprudencia europea, “ supone una lesión al derecho al trabajo”c-411/2005, STJCE12-01-2010-.La carta de Derechos fundamentales de la UE –ART.21- , el tratado de funcionamiento de la UE-ART.19- La directiva 2000/78/CE  del consejo , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato, empleo y la ocupación. Esto llevado a la práctica, supone, primero, para quien sea despedido, un despido radicalmente nulo. Y para quien no acceda a ese empleo, una indemnización de daños y perjuicios.

 

JMGS

Abogado

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